动态股权，主要受股东股东的时间投入、资金投入、人脉资源、知识产权、不同岗位性质与实绩等因素的影响。以企业管理层、销售、技术等关键岗位人员为激励对象，把股东所有权与盈亏分配权进行分离，实行按劳、按资、按贡献分配“三位一体”的分配制度，是创始人与投资者之间、股东与股东之间，股东与员工之间、员工与员工之间发展与提升的助推器，同时建立起人才竞争上岗等配套制度，以实现股东与经营团队的共赢。
案例一：钟先生自己开了一家生物医药公司，他是商务出身，擅长BD和市场运作，整合各类资源更是强项。而林先生是后来引进的合伙人，他是专业技术人才，名校博士后，专业过硬，技术大牛。引进之初，两个人谈好是75:25的股权分配比例，通过股权转让的方式完成，对于股权比例和获得形式，大家都欣然接受。
随着这个项目运作的越来越成功，林先生慢慢变成企业的关键人物，作用越来越凸显，后期的市场开拓也越来越依赖林先生的技术能力。同时，企业开始获得资本的青睐，投资人看中更多的也是林先生的技术。但由于股权比例的分配没有任何动态调整的预先约定，林先生越来越觉得不公平和不对等，凭什么自己付出这么多，自己这么重要，获得的股权这么少，决策权、表决权都起不到什么作用，利益分配就更不用说了。两位股东几次对于股权分配的调整谈判都不顺利，结果林先生离开公司，大家不欢而散，项目自然受到致命的打击。
通过这个案例，大家是不是可以认识到股权动态调整不仅仅在于投资人与创始人之间，合伙人之间也是非常需要的。
案例二：有三个原始人哼哼、唧唧、歪歪组建了一支狩猎小组，哼哼由于资历较深且德高望重，能够分得捕获兔子的50%，唧唧年轻力壮，可以分得30%，歪歪由于瘦弱只能分得20%的兔子。
可是每次狩猎回来，哼哼由于倚老卖老，出工不出力，平均每10只兔子他只能捕得1只，而唧唧每10只兔子里能够捕获6只，歪歪能够捕获3只兔子。久而久之，唧唧和歪歪对这样的分配方式极不满意，都喊着要退出狩猎小组，哼哼拗不过大家，最终只能同意调整所得兔子的分配方式。最终他们选择了新的分配方式，哼哼也变得更加勤快，而唧唧和歪歪也更加努力了。
图片来源：公众号 海通跨境财税 狩猎小组采取新的分配方式及前后对比
通过以上两个案例可以看出，案例一企业坚持的是一成不变的股权模式，最终两人因为股权分配矛盾闹得一拍两散，企业也因此倒闭。案例二中他们三人狩猎小组前期遇到的问题其实是一样的，不过最终他们选择了调整分配方式，所以最后他们三人狩猎小组也是越来越好。
这也就是本文中所讲到的动态股权。对于企业来说，都存在各色各样的员工，有勤快的、有偷懒的、有业绩好的、也有业绩差的，如何实现按劳、按资、按贡献三位一体的分配，这就是动态股权对于企业发展的作用。就如“亚当斯公平理论”说的一样，人们总是会自觉或不自觉得将自己付出的劳动代价及其所取得的报酬与其他人进行比较，以衡量是否公平。
图片来源：公众号 海通跨境财税 动态股权的激励模型
图片来源：公众号 海通跨境财税
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动态股权这种分配上和股权结构的动态化将是无时无刻不在激发员工内驱动力，有效促进绩效不断产生，并维持员工的工作动力。
动态股权激励模型的三大效果：
（一）、作用对象全覆盖
1、涵盖所有类型和性质的组织
2、涵盖所有类型与性质组织中的所有人员（组织创始人、股权、投资者、员工）
（二）影响因素全包括
1、分配（收入地位）
2、股权（股东地位）
3、行政或技术的职务职级（行政和技术地位）
（三）作用效果立体化
1、激励约束相结合
2、短长期激励并具
3、多方利益兼顾
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（来源：范老师聊跨境财税）
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