我经常被问到，“我怎么知道什么时候该解雇某人？”
我很明白这个问题，我就围绕这个问题设计了一个微型课程如果你想要一个全面的课程，请查看我的LinkedIn关于处理员工问题的学习课程。
这是微型课程的链接。但是，在你跳过去之前请考虑以下几点。
先想想大局，为什么会这样我要你在这里做些战略思考。我相信这样做，你会省去很多心痛和头痛。
这并不是说，在更具战略性的思考和规划中，你永远不必放过任何人，但有一些因素可以考虑将可能性降到最低。
我从董事会运作的角度，从各种不同的角度，如员工留任战略、最大限度地减少员工问题、员工敬业度问题和员工绩效问题等，全面审视员工问题和需求。
所有这些，无论你进入这篇文章的观点是什么，都可以缩小到一个简单的问题，即如果全面地了解这些问题，就可以解决所有这些问题……而且我将以我们有效的执行蓝图来全面地解决这些问题。
以上所有这些都可以缩小到一个关键的因素，那就是理解人类的行为，并解决它如何发挥在什么样的背景下，这个问题正在出现。
举个例子：如果有人持续的行为对团队、企业、客户有害或不健康，那么问题就在于缺乏界限……或者设定期望。
在另一篇文章中，我谈到了边界在商业中的作用有界限是人类行为的一个基本原则，对最小化这个问题至关重要双方约定的界限，从一开始就理解对行为和态度的期望。现在我知道这听起来太简单了，不可能是真的……但事实并非如此。它只是人类行为的一个基本原则，与情绪智力和社会成熟度有关成熟的人有足够的社会意识和关心去自我管理……这是他们自己的行为准则，而不成熟的人则没有。
所以，如果他们不能或不会，你就需要。
不幸的是，一些管理者仍然完全拒绝这种需要他们不断地对自己说，“那为什么我必须……他们应该能够……”，然后继续等待更好的行为出现，但它从来没有。到那时，造成了很多损失，浪费了大量的金钱、时间和精力。
重要的员工管理指导要点：管理者在无意识地假设员工应该和将如何表现的基础上进行操作……然后被迫解决问题，在他们变得更难掌控的时候解决正在出现的绩效问题。
虽然听起来很疯狂，但这是造成普通员工绩效问题的最普遍原因——管理者缺乏让员工对他们从一开始就应该达成一致的行为负责，无论是新员工还是新员工。
记住，正是缺乏既定的界限和执行力，才为问题员工和员工问题的发展奠定了基础。
如果你在读这篇文章时想…“好吧，我现在有麻烦了。”因为“东西”已经开始渗透，你可能需要重新设置一个团队。这里有一个链接可以帮助你做到这一点这叫盒子里的团队建设
不管你处于什么阶段，你都需要明白，人的管理技能其实就是学习如何运用人类行为的基本原理常见的员工绩效问题以及员工关系问题不过是人力资源部所说的人的行为问题。
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